Top
logo
Døgn
service
+45 4366 8888

Diversitet og inklusion – vi har plads til forskellighed

Indledning

Kemp & Lauritzen har taget et stort strategisk skridt og bevæger sig frem mod en bæredygtig fremtid.

Her er bæredygtighed ikke begrænset til det miljømæssige aftryk. Det er også en rejse mod at blive branchens mest inkluderende arbejdsplads. Og allerede fra i år har vi gjort diversitet en del af de resultater, som vi måler vores succes ud fra.

Det er essentielt for Kemp & Lauritzen, at vi sikrer lige muligheder for alle medarbejdere, og derfor skelner vi ikke mellem køn, race, seksualitet, alder, religion mv. i forbindelse med ansættelse og forfremmelse. Og vi arbejder for et inkluderende arbejdsmiljø, hvor alle har samme muligheder.

I vores branche er der en klar overvægt af mænd, som har en håndværksfaglig baggrund. Det gælder også hos os, hvor 9 % af vores medarbejdere er kvinder, mens andelen af kvinder i ledelseslaget udgør en højere andel: 10,5 %.

Et mangfoldigt og inkluderende arbejdsmiljø

Generelt er det helt afgørende, at vores 2.400 medarbejdere – uanset deres baggrund – oplever at være en del af en mangfoldig og inkluderende kultur, hvor der er plads til forskellighed. Og hvor der er en klar nultolerancepolitik overfor chikane, mobning og krænkelser.

Al erfaring og forskning viser, at en arbejdsstyrke kendetegnet ved diversitet og inklusion er både mere produktiv, innovativ og har større arbejdsglæde. Vi tror derfor på, at en mangfoldig og inkluderende kultur skaber mere kreativitet og øger vores evner til at eksekvere. Og dét er til gavn for både medarbejderne, kunderne og Kemp & Lauritzen som virksomhed.

Samtidig har diversitet og inklusion en positiv effekt på tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere. Kandidater ønsker nemlig i stigende grad at arbejde i et miljø, der får medarbejdere med mange forskellige baggrunde til at føle sig velkomne, værdsatte, accepterede og inkluderede på arbejdspladsen.

Konkrete tiltag

I Kemp & Lauritzen arbejder vi hele tiden på at blive endnu bedre og forblive på forkant. Dét gælder også, når vi taler om diversitet og inklusion. Og selvom vi ikke er i mål, så er vi i fuld gang med aktivt at styrke et mangfoldigt og inkluderende arbejdsmiljø.

Det gør vi gennem en blanding af interne tiltag rettet mod vores nuværende medarbejdere og eksterne tiltag rettet mod potentielle medarbejdere – det gælder blandt andet vores:

  • Ny barselspolitik med 24 ugers barsel med fuld løn til både fædre, mødre og medforældre. Det betyder, at mødre kan holde op til 24 + 4 (4 ugers graviditetsorlov inden fødsel) og fædre samt medforældre op til 24 ugers betalt barsel. Det er en markant forbedring, både hvad angår antal betalte uger og ligestilling. Politikken gælder for alle funktionæransatte (vores teknikeres barsel er overenskomst-bestemt).
  • "Det inkluderende lederskab": Som en del af Kemp & Lauritzens interne akademi, K&L Skolen, kommer vi nu til at uddanne og træne vores mange ledere i inkluderende og bias-bevidst lederskab med fokus på ordentlighed og respekt. Træningen vil inkludere viden, dilemmaer fra hverdagen i K&L og udenfor, samfundsmæssige tendenser samt cases med fokus på krænkelser, ‘me too’, sexisme mv.
  • Diversitetsråd – bestående af udvalgte K&L-ambassadører, og hvis formål er at inspirere, udfordre og rådgive ledelsen i Kemp & Lauritzen om igangsætning af initiativer, som kan sikre fastlæggelse af ambitiøse og realistiske mål for diversitet – og realisering af disse mål.
  • GOllega-konceptet, der sætter fokus på, at alle vores medarbejdere har et vigtigt ansvar for at udvise venlighed, overskud og ansvar i dagligdagen, så alle oplever at være en del af et godt og inkluderende arbejdsmiljø (klik her for eksempel på "GOllega"-plakat).
  • Arbejdsglædemålinger, hvor vi løbende måler på den enkeltes arbejdsglæde, herunder oplevelsen af at være en integreret del af Kemp & Lauritzen.
  • Ta' dialogen – et konkret værktøj til feedback-samtaler, der støtter leder og medarbejder i at have gode og hyppige dialoger om samarbejde, trivsel og præstation – for at sikre et inkluderende og trygt arbejdsmiljø (se mere her).
  • HR-hotline, der – som led i vores trivselspolitik – gør det nemt vores medarbejdere at række ud til HR og få hjælp og støtte, hvis de skulle opleve stress, mobning, sexisme eller krænkende handlinger – enten hos dem selv eller en kollega.
  • Employer branding-kampagner rettet mod kvinder, som vi lancerede i 2021, og som havde til formål at motivere begge køn til at søge stillinger i vores virksomhed (se mere på kemperne.dk).
  • K&L-regnbuebiler, som vi introducerede i 2022 i anledning af Copenhagen Pride med budskabet om, at vi i K&L har plads til forskellighed – uanset om det gælder køn, race, seksualitet, alder, religion mv.

 

Fondsejerskab: Vi geninvesterer overskuddet i vores medarbejdere

At vi i Kemp & Lauritzen værner om inklusion og har plads til forskellighed, underbygges af vores ejerstruktur: Vi er ejet af Axel Muusfeldts Fond, som blandt andet geninvesterer overskuddet i vores medarbejdere.

Det betyder, at både nuværende og tidligere medarbejdere i K&L og deres eventuelle efterladte kan søge om og modtage økonomisk støtte – fx til:

  • afhjælpning/lindring af akut nød opstået pga. sygdom, ulykke, dødsfald, skilsmisse, naturkatastrofer m.v.
  • anskaffelse af hjælpemidler til afhjælpning af vanskeligheder i forbindelse med sygdom i familien
  • dækning af omkostninger forbundet med børns udtalte behov for ekstra-/ specialundervisning

Medarbejdere med udfordringer som ovenstående er derfor ikke overladt til sig selv – der er altid hjælp at hente.